Na de moord op de Amerikaanse George Floyd in 2020 heerste er veel onrust. Zijn dood zorgde internationaal, terecht, voor enorme verontwaardiging. Ongelijkheid was niet langer het probleem van ver weg, maar kwam nu heel dichtbij. Op de Amsterdamse Dam werd geprotesteerd en niet alleen mensen van kleur namen deel – dit was duidelijk een probleem van ons allemaal.
Ook vanuit ons wereldwijde leiderschap kwam een statement van Toshi Yamamoto, President & CEO dentsu Group Inc., om onze positie als internationale organisatie duidelijk te stellen. Hierin gaf hij onder andere aan: ”We will not stand for racism, hate or discrimination in any form. We stand as allies in solidarity with those individuals and communities impacted by violence and discrimination. More importantly, we recognize that there is a lot of work to do moving forward and it is work we are committed to do.”
Het was een eerlijk en duidelijk statement, waar wij ons als dentsu Nederland volledig in konden vinden. Maar toch merkte ik een terughoudendheid in het posten van een statement vanuit ons lokaal. Er heerste een onzekerheid over wat de juiste woorden waren om de juiste snaar te raken. Maar waarom die aarzeling, dentsu Nederland had op dit onderwerp toch al veel gedaan en kon daar toch terecht wat van vinden?
In de voorgaande jaren had ons Social Impact team waar werknemers vrijwillig aan deelnemen om dentsu tot een meer duurzame organisatie te maken, steeds meer voet aan de grond gekregen. Éen van de drie strategische pilaren is een ‘fair & open society’ waarbij het doel is om werknemers een organisatie te bieden die hen gelijke behandeling en kansen biedt. De focus had in voorgaande jaren gelegen op gelijkheid voor vrouwen en op het aantrekken van werknemers met verschillende achtergronden om zo diverse teams te creëren. Het resultaat mocht er zijn! Een bijna gelijke verdeling van mannen en vrouwen in de gehele organisatie én op managementposities. En meer dan 30% van de werknemers met een niet-Nederlandse nationaliteit.
Het besef dat wij veel minder divers en inclusief waren dan wij vóór de moord op George Floyd dachten, kwam echter toen pas binnen. Want ook al hadden we veel bereikt op het gebied van gender gelijkheid, waar waren de werknemers van kleur? Hoe duidelijk namen wij eigenlijk stelling als organisatie om werknemers van alle achtergronden en seksuele oriëntaties een gevoel van veiligheid te bieden om zichzelf te kunnen zijn?
Het besef daalde in dat we nog lang niet de diverse en inclusieve organisatie waren die we dachten te zijn. Na deze reflectie waren de eerste stappen snel gezet. Allereerst werden werknemers van harte uitgenodigd om deel te nemen aan rondetafelgesprekken, gefaciliteerd door mijzelf.
Het doel was om het onderwerp bespreekbaar te maken en ervaringen, inclusieve of niet-inclusieve, te delen. Het werden drie eerlijke sessies waarbij collega's op kwetsbare wijze aangaven waarom het niet altijd mogelijk was om hun eigen, volledige en unieke zelf naar het werk te brengen. De enkele werknemers van kleur die deelnamen aan de gesprekken gaven aan dat racisme systematisch voorkomt – wellicht niet zozeer vanuit de organisatie gevoed maar ook niet actief ontkracht. Een homoseksuele collega gaf aan zich niet altijd veilig te voelen bij de grapjes die werden gemaakt. Want luchtige grapjes kunnen pijnlijk zwaar voelen wanneer ze jou het gevoel geven dat je anders bent en er niet bij hoort.
Nadine Ridder en Roby Hormis – twee ‘subject matter experts’ die trainingen aanbieden op het gebied van Diversiteit en Inclusie werden vervolgens aangetrokken om op professionele wijze de inmiddels opgerichte DEI taskforce te begeleiden. Het werd een traject vol reflectie en inzicht. Zoals reflectie over je eigen identiteiten en hoe deze van invloed zijn op hoe je naar de wereld kijkt, en inzicht in jouw aannames over de groepen mensen die een andere achtergrond hebben.
Maar belangrijker nog: hoe zorgen we ervoor dat al onze werknemers zich, ongeacht hun culturele, religieuze of maatschappelijke achtergrond, gender of geaardheid, bij dentsu welkom en veilig voelen? Dat zijn de twee hoofddoelstellingen waarvan wij eind 2022 willen dat echt íedereen binnen de organisatie ze positief beantwoordt. Om daar te komen werkt onze DEI taskforce samen met daarvoor speciaal opgerichte projectgroepen ‘Recruitment’, ‘Learning, Development & Awareness’, 'Opportunities', 'Celebrations' en 'Speaking Out'. Samen werken we zo doelgericht aan het verbeteren van processen zodat we straks volmondig kunnen beamen dat dentsu Nederland een organisatie is waar gelijkheid een feit is. Waar we ons blijven inzetten om een inclusieve cultuur te waarborgen waar iedereen zich thuis voelt.
En voortaan, spreek ik mij direct uit. Geen terughoudendheid meer. Ik wacht niet tot de perfecte woorden mij binnenvallen of ik voldoende ben ingelezen in een onderwerp. Nee, dan spreek ik vanuit het hart. Met oprechtheid en eerlijkheid.